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David Guzmán

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Talento

Los Embajadores de Marca y Linkedin

30 mayo, 2018 by David Guzmán 2 Comments

Hace unos días asistía a un evento sobre «Inboud Recruitment y employer branding». Uno de los ponentes era el CEO de una startup cuya promesa era «con nuestra solución podrás enamorar al Talento».

Si has intentado enamorar a alguien alguna vez, sabrás que no es cosa fácil, a no ser que seas Cloney o Shakira, claro. Como propósito queda muy bonito, pero existe riesgo de quedar en nada.

En mis conferencias y concretamente con Linkedin, hablo más de seducción o atracción que de enamoramientos. Después veremos si «enamoramos» o nos «divorciamos» a los 10 minutos de conocernos. Aunque te parezca sorprendente, lo he visto, por suerte muy poco, pero lo he visto. Personas emocionadas de un proyecto que tardan un día en abandonar.

A los primeros que hemos de seducir son a nuestros colaboradores, a los que ya están dentro. La luna de miel tras el «enamoramiento» puede durarte cinco minutos si no cumples con lo que prometiste en tu propuesta valor, por muchos vídeos «chulos» que tenga tu estrategia de Employer Branding.

Tu luna de miel con un candidato puede durar 5 minutos, la clave está dentro de tu organización, no fuera | #Embajadores #Marca

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Y no es que no esté de acuerdo con algunas de las Startup innovadoras (me siento muy identificado, de verdad), pero muchas veces o no se toca la realidad o, sus propósitos quedan muy en la superficie.

Cuando he valorado este tipo de propuestas he de reconocer que no he sentido la suficiente solidez como para apostar y plantarme delante de mi comité de dirección a defenderla.

¿Entonces, no innovo?

No digo esto, es cierto que la estrategia de Talento tiene que ser más arriesgada, pero, la realidad es que hay apuestas mucho más seguras y quizás incluso más antiguas que el propio concepto de «employer branding» por ejemplo, los programas de referencias.

Tu mejor prescriptor es aquel colaborador que se siente convencido de que tu empresa es la mejor para trabajar. Aunque el programa de referencia en sí mismo no tiene ningún secreto, más allá de si pagas o no cada nueva incorporación, con qué posiciones lo haces y como vas a darle la publicidad que necesita. Lo importante realmente es qué haces cada día en tu organización para que tus colaboradores te recomienden.

Un ejemplo que explica claramente esto es el caso de Google. Tal y como cuenta Laszlo Bock en su libro «La Nueva Fórmula del Trabajo». Google pone en marcha su sistema de recomendación con el que recompensaban a los colaboradores que referenciaban personas.

Todos ganan, la compañía consigue más talento, el colaborador más dinero y el nuevo empleado la seguridad de entrar en un buen sitio para trabajar.

Google, después de un tiempo, pensó, ¿Qué ocurriría si dejásemos de pagar? ¿me seguirían recomendando?, y se dijeron, vamos a probar, ¿Sabes qué pasó? absolutamente nada. Los colaboradores seguían recomendando igual o más. Lo que les movía no era la recompensa.

Google había conseguido tener personas que encontraban una motivación mucho más intrínseca que la propia recompensa. En aquel momento tenían muchos problemas para poder sostener su crecimiento. Todos recodaréis los anuncios de sus entrevistas peculiares, sus oficinas llamativas, espacios para reuniones, toboganes o futbolines…

Si es #Talento, no te van a recomendar por dinero | #embajadoresdemarca #empleo #rrhh

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¿En qué fallan las empresas?


Cuando de verdad encuentras un motivo, no es necesario que te recompensen. Al igual que en un cliente satisfecho traerá otro cliente, un colaborador con Talento, seguramente traiga muchas más personas de Talento.

Los embajadores de tu marca son las personas que verdaderamente están convencidas de tu «producto», que lo recomiendan y lo promocionan por convicción propia, sin buscar un retorno.

Embajadores de marca
Fuente: Lewis. Embajadores de Marca

Trabajar para lograr embajadores de marca es mucho más potente y duradero que cualquier certificación, ranking o auditoria «top».  Es cierto, que también mucho más complicado. Según un estudio de la consultora LEWIS en relación a embajadores de marca, las empresas fallan en tres cuestiones:

  1. Las compañías no lo toman en serio.
  2. Las empresas no hacen uso de las redes sociales para este fin.
  3. Las empresas no generan sinergias en las redes sociales de los empleados.

Ser «Top Employee o Great Place to Work», puede darte una perspectiva de aquellas políticas que estás haciendo en Recursos Humanos y analizarlo en sintonía con lo que están haciendo otros, pero, no deber ser tu herramienta principal para atraer talento. Puede ser un reclamo, pero, lo más potente es que los que están dentro -y no tú mismo- digan que tu propuesta es la mejor.

Además, hoy es muy sencillo de comprobar qué dice la gente dentro y está a un clic del candidato. Si quieren saber sobre ti, basta con ir a Glassdoor y ¡voilà!

Tus potenciales candidatos están a un clic de saber qué dicen tus empleados de ti | #Glassdoor #Embajadores de #marca

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Hay muchos programas de referencias de compañías reputadas que fracasan por que más allá de sus certificados de «TOP Employee» no logran convertir a sus empleados en verdaderos prescriptores.

No movilizan recursos para incentivar que sus colaboradores cuenten sus experiencias o sus bondades. La mayoría de las veces por miedo a la red, al descontrol de la información, etc…

En cambio, he visto empresas digitales que estando muy lejos de ser una empresa certificada son sitios geniales para trabajar y tiene potentes embajadores de marca, eso si arriesgan.

¿Recomendarías tu empresa para trabajar? | #rrhh

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Aquellos que me leéis habitualmente sabéis que soy un fan de la colaboración y creo que puede ser un buen momento para compartir experiencias.

Si respondiste que sí a la pregunta anterior, me gustaría que pudieras indicar en este mismo post los principales motivos que te llevan a pensar que tu empresa es la mejor, seguramente sea de mucha ayuda a otras empresas o personas que están afrontando retos de este estilo.

Filed Under: Embajadores de Marca, Employer Branding Tagged With: Embajadores de Marca, Employer Branding, RRHH, Talento

El Lenguaje silencioso en Recursos Humanos | #Liderazgo | #rrhh

22 marzo, 2018 by David Guzmán 8 Comments

HR es una profesión de riesgo: «Tú puedes condicionar su vida»

Esta es una profesión de alto riesgo y, si eres mando intermedio más. ¿Por qué? Porque tienes la responsabilidad de cuidar de las Personas ¿hay algo más importante? Desde que me dedico a ello siempre lo he sentido así.  Y en este objetivo, el lenguaje siempre me pareció una clave importante.

En ocasiones a los profesionales de HR se nos presume un conocimiento sobre el comportamiento. Aunque, en muchas ocasiones -por desgracia- no es así. Sobre todo, en este último tiempo donde existe la tendencia de aterrizar en los departamentos de Recursos Humanos a perfiles de otras áreas de la empresa (sin duda muy positivo para unas cosas, pero no tanto para otras).

Los seres humanos somos altamente influenciables, esto no es nada nuevo. ¿Quizás la llegada de la Inteligencia Artificial pueda ser una solución a la -mala- influencia? estará por ver, aunque lo dudo bastante.

Muchos de los procesos que impulsamos desde Recursos Humanos se fundamentan en el diálogo y la observación (desempeño, potencial…), esto es una investigación -en la mayoría de los casos- de tipo cualitativo y, si no se maneja con responsabilidad puede ser una herramienta altamente destructiva de valor.

Pensemos que por muy impermeable que parezcamos, muchas opiniones se conforman a través del diálogo. Es más, me atrevería a decir que muchas de esas conversaciones se producen a través de la comunicación informal y no en procesos formales de recursos humanos.

5 reglas del lenguaje silencioso #rrhh #liderazgo #mandosintermedios

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Consecuencias de un lenguaje irresponsable

Estas opiniones se cargan de subjetividad, a veces muy poco contrastada y, a veces, lamentablemente, sin excesiva carga de bondad, más bien con una intención clara de «producir un impacto negativo en la reputación de otros» con el objetivo de pisar hacia arriba o liberar espacios laterales.

Muchas son opiniones basadas en experiencias propias del «juez» -emisor-, percepciones de su realidad, sus propias ideas proyectadas o, lo que es mucho peor, basadas en la ansiedad por ocupar una posición más alta en la organización. Otras, quizás las más peligrosas, se basan en sus propios miedos y, normalmente es para mantener su posición en el organigrama.

La realidad es que esta situación puede costar muchos puestos, más bien, puede costar muchas «historias de VIDA» de PERSONAS.

Creo firmemente que en las empresas ha de haber otra forma de desarrollo y de liderazgo. Otra forma donde la cultura sirva para llegar arriba, arriba del todo, sin necesidad de dañar. Donde el liderazgo inspire y permita «pasar sin pisar».

¿Sabes manejar el lenguaje en tu función directiva? #liderazgo #rrhh

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Cultura, Mandos Intermedios y Lenguaje Silencioso

¡Cuidado con lo que decimos, porque puede estar condicionando la «vidas de las personas»! Es una frase con la que comienzo alguna de mis formaciones o reuniones equipo.

Manejar el lenguaje de una forma «silenciosa» significa no ponerle intención. Liberar de argumentos que puedan generar o conformar opiniones sobre personas de una forma «irresponsable» y huir de la atribución emocional predefinida.

Este atributo creo que es fundamental para el desarrollo de cualquier equipo de Recursos Humanos y, por supuesto, clave en los mandos intermedios.

¿Qué es mantener un lenguaje silencioso?

Hay lenguajes y mensajes que pueden herir (de los que hay que huir), hay lenguajes que pueden «curar» o, más bien, impulsar. Y, hay personas que con su comunicación pueden «hacer crecer». Este último ha de ser el valor principal de los mandos intermedios, «hacer crecer a otros» hasta el punto de dejar de ser necesarios.

«Hacer crecer a otros hasta el punto de dejar de ser necesarios #mandosintermedios #rrhh

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Es importante dejar a aquellos que tienen la responsabilidad de extraer conclusiones un espacio de libertad para que puedan conformarla ellos mismos, sobre todo, en base a las evidencias y no a las creencias cargadas de prejuicios.

Emplear un lenguaje silencioso es no cargar de intenciones #rrhh

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5 reglas del lenguaje silencioso

Lo más importante, compañero/a de profesión o responsable de personas es que, ¡esta llave la tienes tú!. Es clave generar un marco comunicativo en el que las conversaciones cumplan cinco reglas:

  1. No etiquetar. Evitar la utilización de etiquetas en las personas. Si etiquetas comportamientos no das la oportunidad de mejorar o de cambiar. En definitiva, dictas sentencia.
  2. No señalar. Los comportamientos suelen tener una explicación. Nadie hace cosas que no debe o, deja hace cosas que si debería hacer, a propósito.
  3. Espacio. Es importante generar un espacio donde poder explicarse, donde se pueda debatir y sacar conclusiones «libres de cargas».
  4. No aseverar. Manejar de forma no intencionada el lenguaje pasa por no aseverar de forma categórica. Aseverar lleva en muchas ocasiones a tener sólo un punto de vista y, en la diversidad está la capacidad para crear mejores cosas.
  5. Libertad. La libertad aquí es la «ausencia de miedo». Si las conversaciones se condicionan por el miedo en sí mismas están sesgadas.

Si quieres construir una cultura donde el liderazgo inspirador sea el motor principal, donde se pueda «pasar sin pisar» y donde la diversidad genere inspiración para innovar ¡espero que estas cinco reglas te puedan ayudar!

Las organizaciones que consigan tener un #Liderazgo inspirador ganarán la «guerra por el Talento» #rrhh

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El «efecto Pigmalión» y el miedo al despido: aprendiendo a ser #positivo #motivación

20 septiembre, 2017 by David Guzmán 2 Comments

El efecto Pigmalión  (o efecto Rosenthal, por su autor), es una profunda creencia en que algo podrá suceder (que quizás tenga probabilidades de que surja de forma espontánea) y que finalmente termina sucediendo. Es el poder de la profecía autocumplida. 

Cuando se produce una salida, un despido, a veces pilla por sorpresa, en otras, parece como si de un sueño repetido se tratase.

La primera palabra que a veces pronuncian algunos es, «mierda, lo sabía», o, «la verdad, no me sorprende, me lo esperaba».

Ante estas situaciones, a los managers, sólo les queda intentar -como escribía en , «El Despido: 3 Haches clave para una buena desvinculación «-, tener el máximo de Honestidad, Humildad y Humanidad para generar el menor daño posible y una pronta recuperación.

Aunque comencé el post con un tono poco optimista, te animo a seguir leyendo, porque espero que estas líneas te llenen de positivismo y te ayuden a #Liderar mejor.

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El ROI de la Felicidad: la Productividad

15 marzo, 2017 by David Guzmán 5 Comments

ROI de la Felicidad
El ROI de la Felicidad: La productividad

El primer post del año tardó en llegar, pero no pudo hacerlo mejor, y escrito para uno de los grandes, esta semana en Infojobs hablamos sobre la importancia de la Felicidad en las organizaciones y su relación con el rendimiento o la productividad.

Felicidad & Productividad: Binomio de éxito.

La Felicidad en las empresas es trending topic mundial. Hay algunas que antes de montar la primera mesa de la oficina, ya hablan de su modelo de gestión de personas, si tu organización es una de estas tendrás mucho terreno ganado.

Hay una cuestión que parece imponerse, las mejores empresas para trabajar y, por ello, donde sus empleados son más felices, son las más productivas y de mayor éxito mundial.

La #Felicidad en las empresas es trending topic mundial #rrhh

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9 Claves para descubrir tus Fortalezas Personales y tu Plan de Desarrollo

29 diciembre, 2016 by David Guzmán 4 Comments

Gestión por Fortalezas, Liderazgo y Organizaciones

Cuando Llorente & Cuenca contactó conmigo a raíz de la lectura de uno de mis post me propusieron hacer una entrevista para uno de los blog que gestionan, me contaron la iniciativa y de inmediato acepté. ¡Mil gracias desde aquí!. Ha sido un auténtico placer. Además, hoy veo que es una de sus entradas más leídas en 2016.

Vivir en Flow es un espacio dedicado al pensamiento positivo. Como anillo al dedo, parece imposible no habernos encontrado antes. También desde aquí, felicidades por la iniciativa.

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LinkedIn: Enamora al Talento Digital

20 julio, 2016 by David Guzmán 3 Comments

Hace unas semanas tuve la suerte de recibir la invitación del equipo Linkedin  para participar en una jornada que mezcla dos de mis pasiones: Tecnología y Personas. Aquí presenté claves actuales para la gestión del Talento Digital, retos del futuro, casos de éxito y Transformación Digital.

Sarah Harmon, Fernando Calleja, África Muñoz mil gracias, me hicisteis sentir como en casa desde el primer momento, ¡así es muy fácil!

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Consultor Linkedin

Sobre mi

[ツ] Tengo un carácter emprendedor casi por herencia familiar. Construí mi espacio virtual www.david-guzman.com y desde aquí ayudo a PERSONAS y EMPRESAS a construir sus estrategias en Linkedin.

Llevo alrededor de 15 trabajando en el entorno corporativo, primero en la dirección comercial de una empresa muy especial que fundó mi familia hace más 40 años y, más tarde, en grandes empresas del sector Internet y turismo, en todas ellas Linkedin ha sido un canal fundamental para generar sinergias.

Como comercial y hombre orquesta, me ha tocado BUSCAR todas las estrategias de VENTA y Marketing posibles para hacer crecer el negocio, desechando las que no funcionan. Además, te puedo enseñar cómo piensan aquellos que CONTRATAN o DECIDEN en las empresas ¡puesto que me ha tocado hacerlo!.

► Y, ¿ en Linkedin?
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Linkedin viene a cambiar los modelos de venta y de decisión y, a mÍ me apasiona enseñar cómo funciona ahora, con técnicas probadas que han evolucionado y usé en el 0.0 al 2.0.

LinkedIn es la mejor herramienta para que logres VENDER MÁS, POSICIONARTE mejor… pero necesitas un MÉTODO.

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✓ Crear soluciones y estrategias en LinkedIn para PERSONAS y EMPRESAS para posicionarte y lograr tus objetivos profesionales ( ventas, crecimiento de negocio, posicionamiento).
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