Hace unos días asistía a un evento sobre «Inboud Recruitment y employer branding». Uno de los ponentes era el CEO de una startup cuya promesa era «con nuestra solución podrás enamorar al Talento».
Si has intentado enamorar a alguien alguna vez, sabrás que no es cosa fácil, a no ser que seas Cloney o Shakira, claro. Como propósito queda muy bonito, pero existe riesgo de quedar en nada.
En mis conferencias y concretamente con Linkedin, hablo más de seducción o atracción que de enamoramientos. Después veremos si «enamoramos» o nos «divorciamos» a los 10 minutos de conocernos. Aunque te parezca sorprendente, lo he visto, por suerte muy poco, pero lo he visto. Personas emocionadas de un proyecto que tardan un día en abandonar.
A los primeros que hemos de seducir son a nuestros colaboradores, a los que ya están dentro. La luna de miel tras el «enamoramiento» puede durarte cinco minutos si no cumples con lo que prometiste en tu propuesta valor, por muchos vídeos «chulos» que tenga tu estrategia de Employer Branding.
Y no es que no esté de acuerdo con algunas de las Startup innovadoras (me siento muy identificado, de verdad), pero muchas veces o no se toca la realidad o, sus propósitos quedan muy en la superficie.
Cuando he valorado este tipo de propuestas he de reconocer que no he sentido la suficiente solidez como para apostar y plantarme delante de mi comité de dirección a defenderla.
¿Entonces, no innovo?
No digo esto, es cierto que la estrategia de Talento tiene que ser más arriesgada, pero, la realidad es que hay apuestas mucho más seguras y quizás incluso más antiguas que el propio concepto de «employer branding» por ejemplo, los programas de referencias.
Tu mejor prescriptor es aquel colaborador que se siente convencido de que tu empresa es la mejor para trabajar. Aunque el programa de referencia en sí mismo no tiene ningún secreto, más allá de si pagas o no cada nueva incorporación, con qué posiciones lo haces y como vas a darle la publicidad que necesita. Lo importante realmente es qué haces cada día en tu organización para que tus colaboradores te recomienden.
Un ejemplo que explica claramente esto es el caso de Google. Tal y como cuenta Laszlo Bock en su libro «La Nueva Fórmula del Trabajo». Google pone en marcha su sistema de recomendación con el que recompensaban a los colaboradores que referenciaban personas.
Todos ganan, la compañía consigue más talento, el colaborador más dinero y el nuevo empleado la seguridad de entrar en un buen sitio para trabajar.
Google, después de un tiempo, pensó, ¿Qué ocurriría si dejásemos de pagar? ¿me seguirían recomendando?, y se dijeron, vamos a probar, ¿Sabes qué pasó? absolutamente nada. Los colaboradores seguían recomendando igual o más. Lo que les movía no era la recompensa.
Google había conseguido tener personas que encontraban una motivación mucho más intrínseca que la propia recompensa. En aquel momento tenían muchos problemas para poder sostener su crecimiento. Todos recodaréis los anuncios de sus entrevistas peculiares, sus oficinas llamativas, espacios para reuniones, toboganes o futbolines…
¿En qué fallan las empresas?
Cuando de verdad encuentras un motivo, no es necesario que te recompensen. Al igual que en un cliente satisfecho traerá otro cliente, un colaborador con Talento, seguramente traiga muchas más personas de Talento.
Los embajadores de tu marca son las personas que verdaderamente están convencidas de tu «producto», que lo recomiendan y lo promocionan por convicción propia, sin buscar un retorno.
Trabajar para lograr embajadores de marca es mucho más potente y duradero que cualquier certificación, ranking o auditoria «top». Es cierto, que también mucho más complicado. Según un estudio de la consultora LEWIS en relación a embajadores de marca, las empresas fallan en tres cuestiones:
- Las compañías no lo toman en serio.
- Las empresas no hacen uso de las redes sociales para este fin.
- Las empresas no generan sinergias en las redes sociales de los empleados.
Ser «Top Employee o Great Place to Work», puede darte una perspectiva de aquellas políticas que estás haciendo en Recursos Humanos y analizarlo en sintonía con lo que están haciendo otros, pero, no deber ser tu herramienta principal para atraer talento. Puede ser un reclamo, pero, lo más potente es que los que están dentro -y no tú mismo- digan que tu propuesta es la mejor.
Además, hoy es muy sencillo de comprobar qué dice la gente dentro y está a un clic del candidato. Si quieren saber sobre ti, basta con ir a Glassdoor y ¡voilà!
Hay muchos programas de referencias de compañías reputadas que fracasan por que más allá de sus certificados de «TOP Employee» no logran convertir a sus empleados en verdaderos prescriptores.
No movilizan recursos para incentivar que sus colaboradores cuenten sus experiencias o sus bondades. La mayoría de las veces por miedo a la red, al descontrol de la información, etc…
En cambio, he visto empresas digitales que estando muy lejos de ser una empresa certificada son sitios geniales para trabajar y tiene potentes embajadores de marca, eso si arriesgan.
Aquellos que me leéis habitualmente sabéis que soy un fan de la colaboración y creo que puede ser un buen momento para compartir experiencias.
Si respondiste que sí a la pregunta anterior, me gustaría que pudieras indicar en este mismo post los principales motivos que te llevan a pensar que tu empresa es la mejor, seguramente sea de mucha ayuda a otras empresas o personas que están afrontando retos de este estilo.
