HR es una profesión de riesgo: «Tú puedes condicionar su vida»
Esta es una profesión de alto riesgo y, si eres mando intermedio más. ¿Por qué? Porque tienes la responsabilidad de cuidar de las Personas ¿hay algo más importante? Desde que me dedico a ello siempre lo he sentido así. Y en este objetivo, el lenguaje siempre me pareció una clave importante.
En ocasiones a los profesionales de HR se nos presume un conocimiento sobre el comportamiento. Aunque, en muchas ocasiones -por desgracia- no es así. Sobre todo, en este último tiempo donde existe la tendencia de aterrizar en los departamentos de Recursos Humanos a perfiles de otras áreas de la empresa (sin duda muy positivo para unas cosas, pero no tanto para otras).
Los seres humanos somos altamente influenciables, esto no es nada nuevo. ¿Quizás la llegada de la Inteligencia Artificial pueda ser una solución a la -mala- influencia? estará por ver, aunque lo dudo bastante.
Muchos de los procesos que impulsamos desde Recursos Humanos se fundamentan en el diálogo y la observación (desempeño, potencial…), esto es una investigación -en la mayoría de los casos- de tipo cualitativo y, si no se maneja con responsabilidad puede ser una herramienta altamente destructiva de valor.
Pensemos que por muy impermeable que parezcamos, muchas opiniones se conforman a través del diálogo. Es más, me atrevería a decir que muchas de esas conversaciones se producen a través de la comunicación informal y no en procesos formales de recursos humanos.
Consecuencias de un lenguaje irresponsable
Estas opiniones se cargan de subjetividad, a veces muy poco contrastada y, a veces, lamentablemente, sin excesiva carga de bondad, más bien con una intención clara de «producir un impacto negativo en la reputación de otros» con el objetivo de pisar hacia arriba o liberar espacios laterales.
Muchas son opiniones basadas en experiencias propias del «juez» -emisor-, percepciones de su realidad, sus propias ideas proyectadas o, lo que es mucho peor, basadas en la ansiedad por ocupar una posición más alta en la organización. Otras, quizás las más peligrosas, se basan en sus propios miedos y, normalmente es para mantener su posición en el organigrama.
La realidad es que esta situación puede costar muchos puestos, más bien, puede costar muchas «historias de VIDA» de PERSONAS.
Creo firmemente que en las empresas ha de haber otra forma de desarrollo y de liderazgo. Otra forma donde la cultura sirva para llegar arriba, arriba del todo, sin necesidad de dañar. Donde el liderazgo inspire y permita «pasar sin pisar».
Cultura, Mandos Intermedios y Lenguaje Silencioso
¡Cuidado con lo que decimos, porque puede estar condicionando la «vidas de las personas»! Es una frase con la que comienzo alguna de mis formaciones o reuniones equipo.
Manejar el lenguaje de una forma «silenciosa» significa no ponerle intención. Liberar de argumentos que puedan generar o conformar opiniones sobre personas de una forma «irresponsable» y huir de la atribución emocional predefinida.
Este atributo creo que es fundamental para el desarrollo de cualquier equipo de Recursos Humanos y, por supuesto, clave en los mandos intermedios.
¿Qué es mantener un lenguaje silencioso?
Hay lenguajes y mensajes que pueden herir (de los que hay que huir), hay lenguajes que pueden «curar» o, más bien, impulsar. Y, hay personas que con su comunicación pueden «hacer crecer». Este último ha de ser el valor principal de los mandos intermedios, «hacer crecer a otros» hasta el punto de dejar de ser necesarios.
Es importante dejar a aquellos que tienen la responsabilidad de extraer conclusiones un espacio de libertad para que puedan conformarla ellos mismos, sobre todo, en base a las evidencias y no a las creencias cargadas de prejuicios.
5 reglas del lenguaje silencioso
Lo más importante, compañero/a de profesión o responsable de personas es que, ¡esta llave la tienes tú!. Es clave generar un marco comunicativo en el que las conversaciones cumplan cinco reglas:
- No etiquetar. Evitar la utilización de etiquetas en las personas. Si etiquetas comportamientos no das la oportunidad de mejorar o de cambiar. En definitiva, dictas sentencia.
- No señalar. Los comportamientos suelen tener una explicación. Nadie hace cosas que no debe o, deja hace cosas que si debería hacer, a propósito.
- Espacio. Es importante generar un espacio donde poder explicarse, donde se pueda debatir y sacar conclusiones «libres de cargas».
- No aseverar. Manejar de forma no intencionada el lenguaje pasa por no aseverar de forma categórica. Aseverar lleva en muchas ocasiones a tener sólo un punto de vista y, en la diversidad está la capacidad para crear mejores cosas.
- Libertad. La libertad aquí es la «ausencia de miedo». Si las conversaciones se condicionan por el miedo en sí mismas están sesgadas.
Si quieres construir una cultura donde el liderazgo inspirador sea el motor principal, donde se pueda «pasar sin pisar» y donde la diversidad genere inspiración para innovar ¡espero que estas cinco reglas te puedan ayudar!