Qué NO preguntar en una entrevista personal | #proceso #selección | #RRHH | #recruitment

Qué NO preguntar en una entrevista personal | #proceso #selección | #RRHH | #recruitment

Hace unos días publicaba la entrada de abajo en Linkedin. Se trata de Directores de Recursos Humanos valorando en “ciego” el CV de Leonardo Da Vinci y simulando su criba curricular.

El debate interesante en Linkedin giró en torno a si  realmente somos capaces de detectar talento en los candidat@s, más allá del CV, que es un documento que explica poco sobre las capacidades o Talentos de las Personas o, incluso, si  los de Recursos Humanos nos limitamos a buscar clones para cubrir posiciones, sin mirar más.

Aprovecho a invitarte para que nos des tu opinión..

Equivocarte en la selección de personas es posiblemente de los “errores” más costosos que pueden ocurrir en las políticas de Personas.

Las empresas conocen el impacto de una mala contratación (costes de reemplazo, curvas de aprendizaje, etc..), en cambio, pocas dedican recursos para hacerlo mejor.

La mayoría  siguen considerando la entrevista como el método de evaluación de mayor capacidad predictiva, pese a sus conocidas sus limitaciones.

Hudson (Consultora de Recursos Humanos), investiga la validez de las la entrevistas, así como su peso específico en los proceso de selección, frente a otros métodos. Lo hacen con una muestra de más de 500 responsables de selección o directores de recursos humanos.

En este estudio, encuentran que el método más usado de evaluacion es la entrevista biográfica, pese a que es la técnica de que menor puntuación obtiene en su capacidad de predicción.

Fuente: Hudson, 2012. Validez de las herramientas durante un proceso de selección

La mayoría, además, se la “juegan” a una o un dos entrevistas y ponen poca intensidad en innovar en su proceso o incluir otro tipo de métodos.

En mi experiencia – y he contratado a cientos de personas- a lo largo de los años he visto que el 99,5% de los entrevistadores, reclutadores o head hunters preguntaban exactamente lo mismo, con uno u otro estilo, pero, en definitiva, lo mismo.

No sería muy osado asegurar que en el 99% de los casos estas preguntas estándar no sirven para demasiado. En la mayoría existen repuestas totalmente estándar bastante fáciles de improvisar y naturalizar cuando el candidato tiene una preparación mínima.

Preguntas estándar, Respuestas estándar.

El problema en muchos casos es que el entrevistador está buscando la respuesta.

Se produce un sesgo de confirmación. Busca algo que muy posiblemente encuentre, pero no debido al arte de preguntar, debido a la orientación de sus propias preguntas (con todos sus prejuicios).

Si volvemos al post de Da Vinci, podríamos pensar que puede ser uno de los motivos por los que aquellos Directores de Recursos Humanos no sabían que hacer con ese CV disperso, no había coincidencias exactas.

Un candidato mínimamente preparado, que estudie la cultura de la organización, sus futuros jefes o la estrategia de employer branding de la compañía, podrá incluir respuestas bastante acertadas.

9 preguntas sin validez en una entrevista personal

  1. ¿Sabes algo de nosotros? es una “entradilla” bastante común para romper el hielo. Siendo honestos, si el candidato tiene talento ¿vas a prescindir de él/ella por que no investigó la web de la empresa? La respuesta estándar – que no penaliza en exceso- suele ser, “he investigado un poco, pero no profundicé demasiado”.
  2. ¿Cómo te gustaría que fuera tu jefe? Aun no conozco a ningún candidato que exprese que le gustan los jefes tiranos, o malas personas. Las respuesta es, pues hombre “un jefe que se preocupe por las personas, que me entienda, que pueda aprender de él/ella, buen líder, que me valore, eso si, que sea exigente, pero que trate bien a los empleados”, qué te parece ¿un jefe raro no?
  3. ¿Si pidiésemos referencias, qué dirían de ti tus compañeros? Pues que soy “Buena persona, muy trabajador o trabajadora y, como no ¡EN EQUIPO!”. Esta va a a la diana directa. Leonardo Da Vinci en cambio, quizás, diría “no tuve compañeros”, descartado.
  4. ¿Por qué saliste de tu última empresa?  pocas personas practican el “sincericidio”. Reconocer haber sido despedido penaliza, aunque haya sido injusto.  Además, en los últimos años la situación de recesión económica daba respuestas  a huevo y bastante lógicas que explicaban la situación, “la empresa cerró debido a la crisis…etc..”
  5. ¿Por qué tendría que contratarte a ti y no a otro? hay algún candidato que vea mejor posicionado a otro y además lo diga. Claro, aquí suele buscarse una respuesta con un punto creativo, de “cintura” o que tocan la “patata” del entrevistador. La respuesta gira en torno a ” por que encajo perfectamente en la cultura, sería un honor trabajar con vosotros”, pues eso, obtendrás cintura, pero, ¿realmente se encuentra el impacto o el valor predictivo?.
  6. ¿Donde te ves en el futuro? Pues hombre, aquí, como no. Es de las más obvias. Y además, suele coincidir con la expectativas que la empresa pone en el puesto con bastante facilidad.
  7. ¿Qué te gustaría hacer en 5 años? Del estilo de la anterior, si contratas un comercial, no esperes que te confiese que quiere ser veterinario, a no ser que lo esté cursando en ese momento y lo de vender sea circunstancial, claro.
  8. ¿Por qué quieres trabajar en esta empresa? Igual, “me encanta lo que hacéis, los proyectos, o lo que he visto de vosotros me alucina” es un estándar muy utilizado.
  9. ¿Cuáles son tu áreas de mejora? “quizás ser menos perfeccionista o tan exigente con mi trabajo”. Siguiendo con el ejemplo comercial, es poco probable que alguien comercial confiese que debe mejorar en cierre de ventas.

Como vemos, en cada una de estas preguntas hay una respuesta bastante previsible y que puede encajar válidamente entre las esperadas por el entrevistador.

La situación se puede complicar aún más. Si existe escasez de talento para una posición, o el proceso sufre alguna otra complicación, (en el mundo Digital pasa bastante), lo más probable  es que el sesgo de confirmación tome más protagonismo.

La entrevista personal no deja de ser un método de investigación cualitativo. No se si la llegada de la Inteligencia Artificial nos proporcionará herramientas para hacerlo mejor, hasta entonces, la clave es realizar lo que denomino “entrevistas con sentido”, son encuentros que permitan salir del “corsé” y que permite huir de respuestas estándar.

En los equipos que he formado, hemos dedicamos tiempo a ponerlo en práctica, no es sencillo, forma parte del  arte de entrevistar. Sigo contando sobre ello en el siguiente post..

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