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David Guzmán

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Linkedin Live, el video en streaming llega a Linkedin.

19 febrero, 2019 by David Guzmán Leave a Comment

LinkedIn Live, el vídeo en vivo.

El vídeo en directo llega a la mayor red profesional del mundo con Linkedin Live. En Mayo de 2016 participaba en uno de los eventos más especiales para mí hasta el momento en Linkedin España, mientras su CEO, Jeff Weiner, comunicaba en su propio espacio personal que se había cerrado el acuerdo para que Microsoft adquiriera la red profesional. Desde aquel momento, Linkedin no ha dejado de mejorar y de implantar más funcionalidades de forma progresiva.

Hace aproximadamente un año incorporaban la posibilidad de compartir vídeos grabados en el muro. Esta semana llega este notición, el nacimiento de la herramienta que permitirá hacer video en tiempo real, Linkedin Live, la que será su plataforma de vídeo en streaming. Esto supone otro gran salto en una red en la que el protagonismo se lo lleva la conexión, el contenido y el dato.  Y es un recurso valioso tanto para alcanzar conexiones orientadas tanto a ventas, como a la búsqueda de candidatos, así como para empaparse de conocimiento.

Linkedin Live
Linkedin Live: plataforma de video en directo.

El potencial del vídeo en vivo en Linkedin

Hay otras plataformas o redes sociales que cuentan con esta funcionalidad, hay profesionales que han suplido esta funcionalidad utilizando Facebook Live o Instagram. Si alguna vez has participado como ponente o has asistido a algún webinar en directo, habrás podido sentir la magia del vídeo en en streaming. Para esto llega Linkedin Live. 

El video en directo hace que sucedan muchas cosas que -lógicamente- en una grabación reproducida en diferido no te suceden. Tener a tu audiencia en directo puede resultar una fuerte de inspiración enorme para mejorar tus productos o servicios, ¿no crees?. 

Linkedin Live, llega el vídeo en vivo a @Linkedin

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CUATRO ventajas del VIDEO en VIVO en Linkedin


El contenido en vídeo es imparable, en Linkedin también. Nueve de cada diez personas en internet hoy en día comparten vídeo. Mi amigo y compañero de PDD, Gerard García Arcas el cual escribió en coautoria «ThinkVideo: Smart Video Marketing & #Influencing», donde explican cómo el vídeo se impone en las estrategias de generación de contenidos.

¿Sabes en qué te puede ayudar esta nueva funcionalidad? En mi opinión tiene 4 ventajas  respecto de las grabaciones tradicionales o el contenido escrito (como el que estás leyendo ahora)

✅ MÁS Feedback. Podríamos obtener inputs en directo de nuestra audiencia. Imagina cuánto puede ayudarte en la creación de tus productos o servicios tener a tus clientes en tiempo real al otro lado.

✅ MÁS Conexión. Saber que la persona a la que sigues está emitiendo en directo produce una sensación emocional de mucho más «engage», lo vemos por ejemplo en otras redes como Instagram, esta red social es elegida por muchas personas influyentes para conectar con sus followers.

✅ MÁS Autenticidad. En ocasiones los vídeos «enlatados» le restan frescura a la comunicación. Con el vídeo en directo puedes lograr transmitir tu originalidad, tus valores. Pueden surgir preguntas y derivas en los debates que enriquecen los momentos.

✅ MÁS Creatividad. El feedback te lleva a generar ideas más creativas, no sería extraño que de cada vídeo en directo salga una idea nueva

CUATRO ventajas del VIDEO en VIVO en @Linkedin | #Linkedin #Live

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¿Y para los Directores y Departamentos de Recursos Humanos?, ¿imagináis tener «potenciales» talentos en directo escuchando la propuesta de tu compañía? o ¿incluso procesos de reclutamiento masivos en los que explicas el proyecto y obtienes feedback?

🆙 ¿Qué te parece todo esto? puedo apostar que casi seguro te gustó, pues creo que en España -como de costumbre- vamos a tener que esperar un poco, Linkedin Live verá la luz con una versión en Beta en EE.UU y, de forma muy gradual. Desplegarán para un grupo reducido, personas influyentes y compañías seleccionas para comenzar a implantar esta nueva funcionalidad.

@Linkedin estrena el vídeo en STREAMING

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📽 Y como me dicen a veces, ¿Por qué no haces vídeo? Me apetece mucho empezar, pronto iré contando más sobre un nuevo reto en el que estoy trabajando para aportar muchas cosas a aquellos que generosamente me leéis, ¡quizás haya video! Pero, he de reconocer que me apetece hacerlo con mucho FOCO!

Hasta entonces, me quedo intrigado por ver Linkedin Live, ¿y tú? Si estás en Linkedin para buscar proyectos o adquirir visibilidad estad muy atentos porque será un «momentazo»  importante en Linkedin para conectar con tu audiencia y potenciar tu marca.

Yo me apunto, ¿y tú?

Si te gustó conocer esta nueva funcionalidad, ayúdame compartiendo el post y déjame tus comentarios abajo. Aunque no sea con feedback en tiempo real ¡me encantará saber qué te parece!

Larga vida al vídeo en @Linkedin

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Fuente: techcrunch.com

 

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El valor de las buenas Personas

30 agosto, 2018 by David Guzmán 2 Comments

Hace dos meses publicaba el final de una etapa profesional que ha durado casi siete años.

Envié el típico mail de «hasta pronto» y recibí algunos mensajes de compañeros y uno de los Directivos de la alta dirección que, la verdad, en el momento me costaba leer sin emocionarme. Es lo que me llevo, de hecho, aun los guardo.

Días después reflexionaba sobre ello, quiénes eran, cómo habían sido en el plano personal y profesional. Mi opinión sobre su profesionalidad era buena, pero además, los consideraba buenas personas. 

Todo esto me llevó a pensar en un artículo publicado aquí.  Howard Gardner, el psicólogo que dio luz a las inteligencias múltiples habla sobre la excelencia profesional y su correlación con la bondad. Más bien, viene a decir que las malas personas no podrán ser nunca profesionales excelentes. 

He de reconocer que en un inicio leyendo el titular dije, no puede ser, yo conozco a algunos que lo han conseguido y con matrícula de honor, hasta que profundicé un poco en sus razonamientos.

Extraigo un fragmento de la entrevista que me parece clave:

Fuente: La Vanguardia, entrevista a Howard Gardner.

Efectivamente, Gardner dá con la clave cuando habla de profesionales ECE, excelentes, comprometidos y éticos.

Para alcanzar la excelencia tienes que superar el EGO, la ambición desmedida o la avaricia.

El problema es que asociamos la excelencia al «éxito» y, el éxito lo asociamos a dinero, estatus, poder, etc. Cuando realmente el éxito es lograr la felicidad (y no al contrario).

Hay numerosos casos de personas .magnates o empresarios de «éxito»- que su infelicidad crecía a la misma velocidad que su fortuna (recomiendo, «el monje que vendió su Ferrari, de Robin Sharma). 

Total, alguien que consideramos «exitoso» puede NO ser excelente. ECE: excelente, comprometido y ético.

Para alcanzar la excelencia hay que superar el EGO, la ambición y la avaricia | #rrhh
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Un folio en blanco

Hace algún tiempo leía que hay emprendedores digitales que en su proceso de contratación dan más valor a las buenas personas que a sus competencias técnicas. 

Mi principal herramienta de trabajo ha sido históricamente un folio en blanco, a veces rodeado de escaso o muy poco conocimiento, muchas ocasiones sin líderes que inspiren, pocos recursos técnicos y, pocas personas en el equipo, en fin, en lo normal en estos últimos que vivimos.

Las buenas personas dejan un valor excepcional #rrhh
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Las buenas personas dejan huella y un valor excepcional

Pero, mi suerte fue estar y mantenerme alrededor buenas personas e ir alejando las malas (también existen, aunque no se note). Y, no necesariamente en el equipo o en la oficina lo importante ha sido importante hacerlo fuera.

En este escenario tan cambiante y de poca certidumbre o de escaso liderazgo, para mí ha sido clave rodearme de profesionales, pero, sobre todo, de buena gente. Estas personas son identificables por muchos atributos que no son precisamente técnicos.

Son personas que pueden aportarte en base a un diálogo sincero, franco, asertivo y libre.  Hay muchas personas que te dirán lo que quieras oír, eso es muy sencillo, aunque no te va a ayudar demasiado.

Por suerte -aunque no siempre- si he tenido la oportunidad de decidir quiénes han sido mis compañer@s de viaje, lo que más he valorado es la capacidad para ser sinceros, tanto cuando hemos acertado como cuando no. El camino a veces no es fácil, y rodearte de ellas hará que los momentos complicados no lo sean tantos.

Hay equipos con unos talentos impresionantes, pero con unos valores muy «cuestionables». Esto destruye las posibles sinergias que pudieran producirse, produce la búsqueda de egos, competición sin colaboración y ansiedad por ocupar espacios -trepar-, más que por aportar valor. Si el lema es «divide y vencerás», este tipo de equipos te funcionará, si no lo es, complicado.  

El valor de las buenas personas

Sé que esto es muy complicado de «estandarizar», no pretendo tener una verdad única (como no puede ser de otro modo) y seguramente los amigos de Liderazgo casposo me acusarán de «buenismo» -aquí no puedo hacer más que referenciar a este crack que es Cipri Quintas– . Sobre todo, por que lo que para uno puede ser una buena persona para otro no lo sea tanto, va en función de los valores personales de cada cual.

Aunque sí que me gustaría resaltar aquello que me llevo de ellas, lo que a mí me aportaron y de las que me rodearé siempre que pueda:

  1. Transparentes. Han sido personas a las que les he podido mirar a la cara y detectar de forma casi inmediata si algo no iba bien. No se si es mi habilidad personal o profesional, seguro que tiene parte de ambas, pero me ayudó a desbloquear situaciones que no iban bien.
  2. Empáticas. Los equipos pasamos tanto tiempo juntos que una buena dosis de empatía a tiempo puede sacaros de apuros a ambos, hoy por ti, mañana por mí.
  3. Humildes. No hay nada peor que encontrar personas que crean que son seres superiores -me pasó-. Trabajar con personas que han sabido respetar al resto y, han sido lo suficientemente humildes como para reconocer errores o escuchar de forma activa a otros -aunque quizás no tengan razón-, facilita muchísimo el trabajo en equipo.
  4. Normales. Siempre recuerdo a Tony Nadal cuando le preguntan o le afirma que el éxito de Rafa es la humildad. Tony dice que no, que el éxito de Rafa es la normalidad. Yo estoy con él.  Hay una canción de un gran grupo ya dividido que dice algo así como «somos solo personas». He tenido que vivir al lado de personas que se lo han de mirar, ninguna persona merece sentirse inferior a otra.
  5. Colaborativas. Lo importante no es la posición en las que hemos estado ambos, lo importante ha sido que desde nuestras posiciones nos hemos concentrado en aportarnos valor mutuamente, da igual como se llame tu puesto, el producto final está hecho de las mejores intenciones, de dar soluciones a problemas que compartíamos, sin más.
  6. Sinceras. Puedes comentar cualquier cosa sin dañar al otro, sabiendo que estás diciendo lo que piensan. Es la base de cualquier relación de futuro. En mis relaciones fuera del equipo he tenido mucha suerte, he encontrado personas muy grandes y aún las conservo, por supuesto.
  7. Ocupadas en aportar valor. Como decía antes, no importa la posición que ocupas en el organigrama, se trata de un objetivo común, para mi es una de las características de los equipos de alto rendimiento, cada cual sabe que tiene que hacer y lo hace sin mirar a los lados. Se trata de construir juntos.
  8. Sin excesos de ambición. La ambición desmedida es uno de los causantes de la traición. 
  9. Humanas. Son personas que no pierde de vista que trabajamos por y para las personas. 
  10. No buscan culpas. Los líderes no buscan culpas, normalmente las personas no hacen cosas mal por que si, las cosas suceden por algo, buscar siempre la culpa solo hace retrasar las soluciones.

El #Líder no busca culpas | #rrhh #management
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Evidentemente nada es perfecto, hay personas absolutamente impredecibles, crees conocer a alguien y puedes verte sorprendido.

La otra cara de la moneda

No todo fue idílico, dirigiendo personas también encontré la otra cara de la moneda. Me he desvivido (Por cierto, lo volveré a hacer sin dudar) literalmente por el desarrollo de algunas personas y he vivido la traición en directo (literal). Te hablaré un poco de ello en otra entrada.

La decepción es parte del puzle y hay movilizar estrategias personales para superarla, te contaré en otro post las que me funcionan a mí.  

Una mala persona nunca podrá ser un profesional excelente (Howard Gardner) | #RRHH
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Pero, quiero acabar en positivo. Por suerte me he incorporado a un equipazo de Personas que ¡está lleno de personas excelentes y un liderazgo muy ilusionante e inspirador!

¡Feliz vuelta! 

Filed Under: Management Tagged With: Fortalezas, Management

6 competencias digitales clave | #Talento | #Digital

28 junio, 2018 by David Guzmán 1 Comment

El equipo más importante que tienes en tu organización es el de Personas.

Si esta afirmación no te acaba de convencer, o no lo crees. Voy a intentar convencerte.

El antiguo Recursos Humanos, por suerte, cada vez más antiguo, se convierte -en parte debido a la transformación de nuestra economía-, en uno de los catalizadores más importantes de la estrategia de la organización.

En un estudio de Oracle y el MIT se pone de relieve el protagonismo de Recursos Humanos y el área Financiera en la transformación digital, concretamente a servicios Cloud. El resultado a mi no me sorprende. Finanzas «tiene» el presupuesto y, Personas, «cuida de las personas», sobre todo, especialmente importante Personas, las personas somos lo verdaderos artífices -o resistentes- del cambio.

Tal y como escribía en «La descripción de puestos a muerto», el entorno VUCA hace necesario permanecer en cambio casi constante. Utilizando términos Lean, «Pivotaje».

Pivotar no sólo ser flexible, es necesario contar con otras habilidades de equipo y personales que te sitúen en buen lugar dentro de la economía digital. En esta objetivo la mayoría de los Departamentos de Recursos Humanos tenemos mucho trabajo por delante y, cada vez, son más necesarias, por ejemplo, para la atracción del Talento.

Y, como comentaba en el post que mencionaba en el párrafo anterior, a veces el Liderazgo es el único recurso disponible del que podemos «tirar» para evitar la muerte prematura de las políticas innovadoras de Recursos Humanos.

Sin duda, el liderazgo para mi es la herramienta más potente y necesaria, aunque, agradecerá mucho no estar solo, se puede evitar con un conjunto de habilidades potentes en tu equipo de Recursos Humanos, que hagan a las personas mucho más polivalentes y versátiles.

Sobre este tema hablo en una de mis conferencias sobre de LinkedIn y Talento Digital, hablo, como no, de Personas y, concretamente, del área de adquisición de talento, aunque esta transversalidad de atributos digitales es cada vez más necesaria en todas las áreas HR, por ejemplo, en comunicación interna.

Estamos en una situación de mercado donde las antiguas competencias dejan de ser suficientes.

Y, como dice Mary Kay Ash “No importa si el producto son coches o cosméticos. Una compañía es solo tan buena como la gente que tiene». 

[Tweet «No importa si el producto son coches o cosméticos. Una compañía es solo tan buena como la gente que tiene» M.K. Ash]

6 competencias digitales clave para tener un área de Personas TOP en la economía digital

No es necesario, ni mucho menos ser un crack o especialista en cada una de ellas, sobre todo, por que no hemos de olvidar que lo nuestro son las Personas.

Hay áreas de HR que «simulan» ya naves espaciales, por ejemplo, el caso de Google, donde se aplica incluso inteligencia artificial o Big Data en cantidades ingentes para la toma de decisiones, esto es genial por que lo idea es tomar decisiones en base a datos, aunque en la mayoría de los casos de Departamentos de Recursos Humanos no es muy asequible, pero, para comenzar, vamos a hablar de qué habilidades personales creo que puedes incorporar en tu catálogo de competencias o el de tu equipo. 

  1. Desarrollo de contenidos digitales. Necesitamos comunicarnos cada vez más con el Talento. Las habilidades de comunicación escritas, véase este medio, no son demasiado complicadas, del mismo modo, propiamente en las redes sociales. Si hay algo que nos sobra en la «era de la información», es eso, información. Pero, si quieres estar en la «mente» de tus potenciales candidatos, por ejemplo, tienes que aprender a comunicarte con ellos. Unas nociones de WordPress o HTML5 siempre sumarán mucho.
  2. Analítica. El entorno digital no deja de ser un océano lleno de miles de millones de datos, y es tan cambiante que tener cierto conocimiento de analítica hará más sencillo lograr tus objetivos, por ejemplo, la estrategia de atracción de talento, llegar a más candidatos. Sobre todo, por que no hay reglas escritas. Las cosas suceden tan rápido que no hay certezas prácticamente de nada de lo que ocurre en internet.
  3. Redes Sociales. Las habilidades en redes sociales, mucho más cercanas a profesionales «Millenials» se convierten en imprescindibles. Concretamente en el mundo del empleo, sin duda, Linkedin.
  4. Conocimiento tecnológico. Cada vez las integraciones tecnológicas son más y más complejas. Aquí, me vais a permitir una licencia, quizás cuando hace años decidí estudiar informática y luego entrar en el área de ciencias del trabajo, las personas ponían caras que no se describir aquí. Yo -y no me digas por qué- le encontraba a todo una conexión especial, quizás no por que tuviera sentido «técnico», quizás más afinidades personales con ambas disciplinas, pero, durante mi trayectoria  me ha ayudado inmensamente en los procesos de transformación en los que he participado, sobre todo, para entender a los que te hablan de «integraciones», API`s y no se cuantos «palabros» más, eso si, sin olvidar a las Personas.
  5. Explotación de datos o Big data. Recientemente conocía una noticia que me llamó la atención muy agradablemente. Telefónica va a formar a toda su plantilla en Big Data, aquí puedes ver la noticia que daba Chema Alonso. Tienen un plan estratégico para lograrlo.
  6. Uso de plataformas o aplicaciones. En el trabajo diario ayuda mucho conocer las principales aplicaciones y plataformas que tenemos disponibles. Por ejemplo Trello para realizar planificación, . Las posibilidades, por ejemplo, de optimizar el trabajo de equipos a través de calendarios compartidos, etc. Hay muchísimas aplicaciones, no voy a mencionarlas por economía de espacio,  pero muchas apps Cloud con versión gratuita pueden mejorar la eficiencia.
6 competencias digitales clave | #TopTeamHR | #Talento | #Digital

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Filed Under: Competencias, Digital, LinkedIn

Los Embajadores de Marca y Linkedin

30 mayo, 2018 by David Guzmán 2 Comments

Hace unos días asistía a un evento sobre «Inboud Recruitment y employer branding». Uno de los ponentes era el CEO de una startup cuya promesa era «con nuestra solución podrás enamorar al Talento».

Si has intentado enamorar a alguien alguna vez, sabrás que no es cosa fácil, a no ser que seas Cloney o Shakira, claro. Como propósito queda muy bonito, pero existe riesgo de quedar en nada.

En mis conferencias y concretamente con Linkedin, hablo más de seducción o atracción que de enamoramientos. Después veremos si «enamoramos» o nos «divorciamos» a los 10 minutos de conocernos. Aunque te parezca sorprendente, lo he visto, por suerte muy poco, pero lo he visto. Personas emocionadas de un proyecto que tardan un día en abandonar.

A los primeros que hemos de seducir son a nuestros colaboradores, a los que ya están dentro. La luna de miel tras el «enamoramiento» puede durarte cinco minutos si no cumples con lo que prometiste en tu propuesta valor, por muchos vídeos «chulos» que tenga tu estrategia de Employer Branding.

Tu luna de miel con un candidato puede durar 5 minutos, la clave está dentro de tu organización, no fuera | #Embajadores #Marca

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Y no es que no esté de acuerdo con algunas de las Startup innovadoras (me siento muy identificado, de verdad), pero muchas veces o no se toca la realidad o, sus propósitos quedan muy en la superficie.

Cuando he valorado este tipo de propuestas he de reconocer que no he sentido la suficiente solidez como para apostar y plantarme delante de mi comité de dirección a defenderla.

¿Entonces, no innovo?

No digo esto, es cierto que la estrategia de Talento tiene que ser más arriesgada, pero, la realidad es que hay apuestas mucho más seguras y quizás incluso más antiguas que el propio concepto de «employer branding» por ejemplo, los programas de referencias.

Tu mejor prescriptor es aquel colaborador que se siente convencido de que tu empresa es la mejor para trabajar. Aunque el programa de referencia en sí mismo no tiene ningún secreto, más allá de si pagas o no cada nueva incorporación, con qué posiciones lo haces y como vas a darle la publicidad que necesita. Lo importante realmente es qué haces cada día en tu organización para que tus colaboradores te recomienden.

Un ejemplo que explica claramente esto es el caso de Google. Tal y como cuenta Laszlo Bock en su libro «La Nueva Fórmula del Trabajo». Google pone en marcha su sistema de recomendación con el que recompensaban a los colaboradores que referenciaban personas.

Todos ganan, la compañía consigue más talento, el colaborador más dinero y el nuevo empleado la seguridad de entrar en un buen sitio para trabajar.

Google, después de un tiempo, pensó, ¿Qué ocurriría si dejásemos de pagar? ¿me seguirían recomendando?, y se dijeron, vamos a probar, ¿Sabes qué pasó? absolutamente nada. Los colaboradores seguían recomendando igual o más. Lo que les movía no era la recompensa.

Google había conseguido tener personas que encontraban una motivación mucho más intrínseca que la propia recompensa. En aquel momento tenían muchos problemas para poder sostener su crecimiento. Todos recodaréis los anuncios de sus entrevistas peculiares, sus oficinas llamativas, espacios para reuniones, toboganes o futbolines…

Si es #Talento, no te van a recomendar por dinero | #embajadoresdemarca #empleo #rrhh

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¿En qué fallan las empresas?


Cuando de verdad encuentras un motivo, no es necesario que te recompensen. Al igual que en un cliente satisfecho traerá otro cliente, un colaborador con Talento, seguramente traiga muchas más personas de Talento.

Los embajadores de tu marca son las personas que verdaderamente están convencidas de tu «producto», que lo recomiendan y lo promocionan por convicción propia, sin buscar un retorno.

Embajadores de marca
Fuente: Lewis. Embajadores de Marca

Trabajar para lograr embajadores de marca es mucho más potente y duradero que cualquier certificación, ranking o auditoria «top».  Es cierto, que también mucho más complicado. Según un estudio de la consultora LEWIS en relación a embajadores de marca, las empresas fallan en tres cuestiones:

  1. Las compañías no lo toman en serio.
  2. Las empresas no hacen uso de las redes sociales para este fin.
  3. Las empresas no generan sinergias en las redes sociales de los empleados.

Ser «Top Employee o Great Place to Work», puede darte una perspectiva de aquellas políticas que estás haciendo en Recursos Humanos y analizarlo en sintonía con lo que están haciendo otros, pero, no deber ser tu herramienta principal para atraer talento. Puede ser un reclamo, pero, lo más potente es que los que están dentro -y no tú mismo- digan que tu propuesta es la mejor.

Además, hoy es muy sencillo de comprobar qué dice la gente dentro y está a un clic del candidato. Si quieren saber sobre ti, basta con ir a Glassdoor y ¡voilà!

Tus potenciales candidatos están a un clic de saber qué dicen tus empleados de ti | #Glassdoor #Embajadores de #marca

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Hay muchos programas de referencias de compañías reputadas que fracasan por que más allá de sus certificados de «TOP Employee» no logran convertir a sus empleados en verdaderos prescriptores.

No movilizan recursos para incentivar que sus colaboradores cuenten sus experiencias o sus bondades. La mayoría de las veces por miedo a la red, al descontrol de la información, etc…

En cambio, he visto empresas digitales que estando muy lejos de ser una empresa certificada son sitios geniales para trabajar y tiene potentes embajadores de marca, eso si arriesgan.

¿Recomendarías tu empresa para trabajar? | #rrhh

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Aquellos que me leéis habitualmente sabéis que soy un fan de la colaboración y creo que puede ser un buen momento para compartir experiencias.

Si respondiste que sí a la pregunta anterior, me gustaría que pudieras indicar en este mismo post los principales motivos que te llevan a pensar que tu empresa es la mejor, seguramente sea de mucha ayuda a otras empresas o personas que están afrontando retos de este estilo.

Filed Under: Embajadores de Marca, Employer Branding Tagged With: Embajadores de Marca, Employer Branding, RRHH, Talento

Más EMPLOYER que BRANDING | #EmployerBranding | #LinkedInTopCompanies | #RRHH

25 abril, 2018 by David Guzmán 1 Comment


El motivo principal por el que los empleados creen que su empresa es la mejor para trabajar no es por sus futbolines, ni la comida gratis, ni los toboganes, el trabajo flexible, o el tiempo libre. ¿Sabes cuál es Te lo cuento…

Hace unas semanas conocíamos las empresas certificadas como empresas Top employers 2018 españolas y, en marzo, hemos conocido los premiados por el famoso ranking «Great Place To Work«.

Tanto Great Place to Work como Top Employers se encargan de certificar las buenas prácticas de las empresas en materia de Recursos Humanos. El objetivo es la búsqueda de un sello distintivo que reconozca la excelencia en sus políticas de Recursos Humanos.

Pasar por el proceso pretende mejorar su marca empleadora, entre otras cosas, para que sea capaz de atraer más talento, y digo más, por que suelen ser empresas que necesitan mucho talento.

No es que haya empresas que no lo necesiten, pero éstas, más aún. Compiten por el Talento, encuentran más dificultades por la complejidad de sus perfiles, por el sector, o por ambas, un ejemplo son las empresas Digitales.

El proceso se inicia con una auditoria de las políticas de Recursos Humanos de la empresa y acaba con un galardón, un ranking y un certificado que te distingue del resto de compañías de tu sector.


Employer Branding, más consecuencia que resultado.


Normalmente este tipo de congratulaciones se asocian al concepto de Felicidad en la empresa,  muy cuestionado últimamente en el panorama empresarial o del Talento.

Hace un año escribía el ROI de la Felicidad para Infojobs, aquí hacía una referencia -entre otras cosas- al ranking de las mejores empresas para trabajar en 2017 y su coincidencia con  las cotizaciones bursátiles, Google, Facebook, Amazon…

A las voces más críticas sobre la Felicidad puedo darles la razón en una cosa, «a las empresas no vienes a ser feliz, vienes a trabajar, pero, más aún, si lo llevamos a lo más simple, vamos a cambiar dinero por trabajo», aunque, insisto, se pueden lograr ambas cosas.

Es fundamental entender que no se trata de buscar la felicidad activamente, se trata de encontrártela sin perseguirla.

No es un fin en si mismo, es una consecuencia. Y esto, es precisamente lo que ha de suceder con «el mejor lugar para trabajar», más allá de certificados.


¿Great Place To Work? Algunas consideraciones…


Es cierto que nace de una estrategia y un proceso de Employer Branding, pero, dependerá más de lo que se respira en tu organización y del propósito percibido por los empleados.

Como muchos elementos «trillados» en el mundo de Recursos Humanos, el eslogan de «el mejor sitio para trabajar» acaba siendo tan manoseado que a veces la mejor tendencia para atraer talento acaba siendo no serlo.

Últimamente en conversaciones, encuentros profesionales y otros autores o bloggers, percibo cierto descrédito de este tipo de certificaciones por 5 motivos:

  1. Incredulidad creciente. A muchas personas les pasa desapercibido si es o no un «Great Places To Work», se ha convertido en un reclamo tan utilizado que a veces pasa sin llamar la atención o peor aún, se percibe en algunos casos como poco creíble. Hay candidatos que lo interpretan como «dime de qué presumes»…
  2. Se asocia más a MARCA (branding) que a Personas (Employer). Es un poco consecuencia del anterior, en muchas ocasiones se percibe como un elemento de estrategia más comercial que de Personas.
  3. «El efecto oasis». En la era de internet sucede que hay empresas se preocupan más de Front que de el Back. Diseñan webs geniales de carreras, pero internamente no son lo que intentaron mostrar.
  4. Incoherencia interna. Y lo peor viene cuando tus propios empleados encuentran diferencias entre lo que dice tu marca y lo que realmente sucede en sus oficinas.
  5. La metodología. La evaluación no depende únicamente de los empleados. También las propias consultoras que otorgan la certificación (Great Place to Work…) ejerce su derecho a voto, y en porcentaje alto. Concretamente, el 70% del peso del resultado corresponde a la opinión de los empleados, pero el 30% a la consultora. Quizás demasiado peso sobre el total.

La coherencia es una de las claves para que tu Employer Branding no fracase. Si no te gusta lo que ves, intenta cambiarlo, pero, no cuentes algo que no sucede, si lo haces, la «luna de miel» con los nuevos empleados durará muy pocos días.

El incumplimiento de tus promesas solo acelerarán la decisión de salida. Si tu Front y tu Back no coinciden los costes indirectos por reemplazos o rotación, superarán muchos más los costes que los beneficios de tu estrategia.

No cumplir tus promesas será el fracaso de tu #EmployerBranding | #RRHH

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¿Hay alternativa? ¡Si!  «LinkedIn Top Companies»


LinkedIn Top Companies es el único ranking que se basa por completo en las acciones de los usuarios, se realiza en compañías globales con más de 500 empleados. LinkedIn cruza interacciones e información de sus más de 500 millones de usuarios en el mundo.

En marzo, hemos conocido las 50 mejores empresas para trabajar en EEUU y en 2017 hicieron un estudio en empresas globales.

Me alegró enormemente que LinkedIn comenzara a hacer este estudio de branding, creo que aún me dura la alegría. No por que coincida con mis teorías y pensamientos -que también- si no, por que el estudio descubre algo muy lógico pero que pocas empresas tienen en cuenta.

El motivo principal por el que los empleados las consideren las mejores para trabajar no son ni futbolines, ni comida gratis, o el teletrabajo, sino el propósito de su trabajo, los empleados pueden ver el impacto de lo que hacen.

En España quizás haya que esperar un poco para poder tener esta valiosa información, pero espero que llegue muy pronto.

Ser TOP no va de Futbolines, Comida Gratis, ni Teletrabajo. Va de PROPÓSITO | #rrhh #EmployerBranding

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Algunas referencias útiles…

  • ¿Como se crea el ranking LinkedIn Top Companies?  
  • LinkedIn Top Companies 2018
  • LinkedIn Top Companies 2017
  • LinkedIn Top Companies 2017 _ Global 

¿Recomendarías tu empresa para trabajar? | #rrhh #EmployerBranding

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Filed Under: Employer Branding, RRHH, Talento Digital Tagged With: Employer Branding

El Lenguaje silencioso en Recursos Humanos | #Liderazgo | #rrhh

22 marzo, 2018 by David Guzmán 8 Comments

HR es una profesión de riesgo: «Tú puedes condicionar su vida»

Esta es una profesión de alto riesgo y, si eres mando intermedio más. ¿Por qué? Porque tienes la responsabilidad de cuidar de las Personas ¿hay algo más importante? Desde que me dedico a ello siempre lo he sentido así.  Y en este objetivo, el lenguaje siempre me pareció una clave importante.

En ocasiones a los profesionales de HR se nos presume un conocimiento sobre el comportamiento. Aunque, en muchas ocasiones -por desgracia- no es así. Sobre todo, en este último tiempo donde existe la tendencia de aterrizar en los departamentos de Recursos Humanos a perfiles de otras áreas de la empresa (sin duda muy positivo para unas cosas, pero no tanto para otras).

Los seres humanos somos altamente influenciables, esto no es nada nuevo. ¿Quizás la llegada de la Inteligencia Artificial pueda ser una solución a la -mala- influencia? estará por ver, aunque lo dudo bastante.

Muchos de los procesos que impulsamos desde Recursos Humanos se fundamentan en el diálogo y la observación (desempeño, potencial…), esto es una investigación -en la mayoría de los casos- de tipo cualitativo y, si no se maneja con responsabilidad puede ser una herramienta altamente destructiva de valor.

Pensemos que por muy impermeable que parezcamos, muchas opiniones se conforman a través del diálogo. Es más, me atrevería a decir que muchas de esas conversaciones se producen a través de la comunicación informal y no en procesos formales de recursos humanos.

5 reglas del lenguaje silencioso #rrhh #liderazgo #mandosintermedios

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Consecuencias de un lenguaje irresponsable

Estas opiniones se cargan de subjetividad, a veces muy poco contrastada y, a veces, lamentablemente, sin excesiva carga de bondad, más bien con una intención clara de «producir un impacto negativo en la reputación de otros» con el objetivo de pisar hacia arriba o liberar espacios laterales.

Muchas son opiniones basadas en experiencias propias del «juez» -emisor-, percepciones de su realidad, sus propias ideas proyectadas o, lo que es mucho peor, basadas en la ansiedad por ocupar una posición más alta en la organización. Otras, quizás las más peligrosas, se basan en sus propios miedos y, normalmente es para mantener su posición en el organigrama.

La realidad es que esta situación puede costar muchos puestos, más bien, puede costar muchas «historias de VIDA» de PERSONAS.

Creo firmemente que en las empresas ha de haber otra forma de desarrollo y de liderazgo. Otra forma donde la cultura sirva para llegar arriba, arriba del todo, sin necesidad de dañar. Donde el liderazgo inspire y permita «pasar sin pisar».

¿Sabes manejar el lenguaje en tu función directiva? #liderazgo #rrhh

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Cultura, Mandos Intermedios y Lenguaje Silencioso

¡Cuidado con lo que decimos, porque puede estar condicionando la «vidas de las personas»! Es una frase con la que comienzo alguna de mis formaciones o reuniones equipo.

Manejar el lenguaje de una forma «silenciosa» significa no ponerle intención. Liberar de argumentos que puedan generar o conformar opiniones sobre personas de una forma «irresponsable» y huir de la atribución emocional predefinida.

Este atributo creo que es fundamental para el desarrollo de cualquier equipo de Recursos Humanos y, por supuesto, clave en los mandos intermedios.

¿Qué es mantener un lenguaje silencioso?

Hay lenguajes y mensajes que pueden herir (de los que hay que huir), hay lenguajes que pueden «curar» o, más bien, impulsar. Y, hay personas que con su comunicación pueden «hacer crecer». Este último ha de ser el valor principal de los mandos intermedios, «hacer crecer a otros» hasta el punto de dejar de ser necesarios.

«Hacer crecer a otros hasta el punto de dejar de ser necesarios #mandosintermedios #rrhh

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Es importante dejar a aquellos que tienen la responsabilidad de extraer conclusiones un espacio de libertad para que puedan conformarla ellos mismos, sobre todo, en base a las evidencias y no a las creencias cargadas de prejuicios.

Emplear un lenguaje silencioso es no cargar de intenciones #rrhh

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5 reglas del lenguaje silencioso

Lo más importante, compañero/a de profesión o responsable de personas es que, ¡esta llave la tienes tú!. Es clave generar un marco comunicativo en el que las conversaciones cumplan cinco reglas:

  1. No etiquetar. Evitar la utilización de etiquetas en las personas. Si etiquetas comportamientos no das la oportunidad de mejorar o de cambiar. En definitiva, dictas sentencia.
  2. No señalar. Los comportamientos suelen tener una explicación. Nadie hace cosas que no debe o, deja hace cosas que si debería hacer, a propósito.
  3. Espacio. Es importante generar un espacio donde poder explicarse, donde se pueda debatir y sacar conclusiones «libres de cargas».
  4. No aseverar. Manejar de forma no intencionada el lenguaje pasa por no aseverar de forma categórica. Aseverar lleva en muchas ocasiones a tener sólo un punto de vista y, en la diversidad está la capacidad para crear mejores cosas.
  5. Libertad. La libertad aquí es la «ausencia de miedo». Si las conversaciones se condicionan por el miedo en sí mismas están sesgadas.

Si quieres construir una cultura donde el liderazgo inspirador sea el motor principal, donde se pueda «pasar sin pisar» y donde la diversidad genere inspiración para innovar ¡espero que estas cinco reglas te puedan ayudar!

Las organizaciones que consigan tener un #Liderazgo inspirador ganarán la «guerra por el Talento» #rrhh

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Filed Under: Coaching, Desarrollo Directivo, Desarrollo Personas, Liderazgo, Management, RRHH Tagged With: Desarrollo Personal, liderazgo, Personas, RRHH, Talento

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Sobre mi

[ツ] Tengo un carácter emprendedor casi por herencia familiar. Construí mi espacio virtual www.david-guzman.com y desde aquí ayudo a PERSONAS y EMPRESAS a construir sus estrategias en Linkedin.

Llevo alrededor de 15 trabajando en el entorno corporativo, primero en la dirección comercial de una empresa muy especial que fundó mi familia hace más 40 años y, más tarde, en grandes empresas del sector Internet y turismo, en todas ellas Linkedin ha sido un canal fundamental para generar sinergias.

Como comercial y hombre orquesta, me ha tocado BUSCAR todas las estrategias de VENTA y Marketing posibles para hacer crecer el negocio, desechando las que no funcionan. Además, te puedo enseñar cómo piensan aquellos que CONTRATAN o DECIDEN en las empresas ¡puesto que me ha tocado hacerlo!.

► Y, ¿ en Linkedin?
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Linkedin viene a cambiar los modelos de venta y de decisión y, a mÍ me apasiona enseñar cómo funciona ahora, con técnicas probadas que han evolucionado y usé en el 0.0 al 2.0.

LinkedIn es la mejor herramienta para que logres VENDER MÁS, POSICIONARTE mejor… pero necesitas un MÉTODO.

► ¿En qué te puedo ayudar?
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