David Guzmán

Powering Talent Strategies in Organizations 2.0- Bloger about People & Human Resources

Talento

10 claves estratégicas para impulsar el Talento

Impulsa el Talento

A raíz del post: “¿Tienes Talento?: 7 indicadores de falta de talento organizacional“, donde hablaba del peligro de construir una cultura de inhibición del Talento, recibía algunas consultas acerca de ¿Por dónde empezar a poner soluciones?, una de las de las consultas es de una Start-up tecnológica, que no deja de sorprenderse de sus hallazgos a raíz del post -no tienen Departamento de Recursos Humanos- y se preguntaban, ¿Qué podemos hacer ahora para no sufrirlo en el futuro?

El primer mensaje que intenté transmitirles es que el proceso de cambio es complicado, menos para las Start-Up, lógicamente, por su plasticidad -confieso mi debilidad por ellas, sobre todo tecnológicas- pero, ¡La buena noticia es que se puede lograr!. 

Quizá las 10 soluciones que propongo a continuación son una buena forma de comenzar

Advertencia al CEO

Crear una cultura que impulse el Talento es mucho más costosa que aquella que no lo hace, también económicamente, pero, indudablemente, es fundamental su construcción para generar entornos productivos que aporten un valor diferencial frente a la competencia.

El verdadero problema es que las culturas que asfixian el Talento se autoreproducen de manera fulminante, corren como la pólvora y, muchas veces, son muy complicadas de frenar. Conviene actuar tan pronto como se detecte, buscar una solución es urgente, el proceso de toma de decisiones aquí ha de ser muy ágil.

El reto que tienen las organizaciones para ganar la batalla por el Talento, es poner rumbo a una estrategia efectiva de Employer Branding que logre atraer el mejor Talento para lograr aumentar la rentabilidad y sostenibilidad de la empresa.

Las mejores cosas de la vida son gratis, en algunas de las políticas de Recursos Humanos es similar, pero, es imprescindible construir una base sólida que soporte la estrategia y aproveche al máximo sus beneficios posteriores.

“Impulsar el Talento requiere innovación, esfuerzo, compromiso e implicación organizacional” tweet

-David Guzmán tweet

¿Qué podemos hacer en nuestra empresa para impulsar la creatividad, la innovación y el desarrollo? ¿Qué puede hacer el Departamento de Personas para lograr este objetivo? Siguiendo a Lazslo Bock y sus políticas de personas -Vicepresidente de Personas de Google- en la Nueva Fórmula del Trabajo, cualquier organización puede imitar sus políticas, son una buena guía, pero sin duda hay una clave, al igual que no hay dos personas iguales, no hay dos organizaciones iguales, lo que funciona en una, en otra puede ser un desastre.

Es necesario pararse a analizar de forma exhaustiva cuál será la estrategia, analizar detalladamente el punto de partida, los posibles puntos muertos, las posibles resistencias, etc… Quizá aquí podemos encontrar un buen motivo para contar con la ayuda de un Consultor de Recursos Humanos especializado, para que apoye al Departamento de Gestión de Personas a liderar el cambio -lo trataré en otro post-.

“El viaje hacia el Talento organizacional requiere un gran Liderazgo. El Reto está en la capa Directiva” tweet

-David Guzmán tweet

¿Qué puede hacer el equipo Directivo?

  1. Revisar los valores, la misión y visión que se impulsan desde arriba.
  2. Evalúa a tus Managers y Directivos. Examina si la capa directiva está potenciando la inhibición del Talento, son actores principales, tal y como escribía en ¿Puedes ser Jefe?, el desarrollo de los colaboradores dependerá de forma inevitable de los jefes.
  3. Estudia el Clima. Es importante ver que factores del clima están incidiendo en la estrategia.
  4. Mantén la cultura de impulsores de Talento. Fundamentalmente a través de los mandos intermedios, la cultura es algo que hay que preservar, no cuesta apenas recursos económicos, pero no se mantiene sola.
  5. Planifica e invierte recursos para diseñar acciones como Team Building o Kicks Off para cohesionar los equipos y compartir la visión de forma global. Es algo en lo que normalmente también cuesta creer, en ocasiones (dependiendo del punto de partida de la empresa) se ven como algo poco productivos o resultan eminentemente “ociosos”, es cierto, pero no significa que no proporcionen un buen retorno en el desempeño. La felicidad se convierte en rentabilidad. 

“El binomio felicidad y productividad es posible en España. En la próxima década el Talento buscará entornos más felices para desarrollarse” tweet

– David Guzmán tweet

¿Qué puede hacer el Departamento de Personas?

  1. Innova en el área de Personas. El entorno organizacional cambia constantemente, los motivadores cambian. Por ejemplo, las organizaciones con múltiples generaciones tendrán un reto importante si el número de Millennials va en aumento cada año -no es nada fácil, lo trataremos en otro post-.

  2. Revisa el proceso de Selección. La construcción de la cultura comienza en el proceso de contratación, hemos de cuestionar si tenemos una estrategia adecuada para para atraer el Talento. La captación del Talento no siempre es sencilla y el entorno digital está cambiando la forma de reclutar.

  3. Revisa los canales de reclutamiento. Quizá la conversación con candidatos sólo en búsqueda activa no son suficientes. Es necesaria una nueva estrategia con nuevos canales, sin duda, donde Linkedin cobra un protagonismo vital. Esta red ha evolucionado tanto que puede sorprender el tipo de perfiles que puede encontrarse, os invito a visitar este, ¡espero vuestros comentarios e impresiones!.

  4. Training. Es necesario analizar los equipos con talento clave y adaptar un plan de formación -al margen del plan anual- con más orientación a Soft Skills. Cuando estamos plenamente orientados a resultados cuesta ver el ROI de este tipo de formación, pero, sin duda, impacta en la organización, especialmente en los mandos intermedios y los managers de la organización.

  5. Adapta el entorno. Los espacios empleados en la oficina y su distribución son factores a menudo olvidados. El efecto ambiental que provocan los espacios abiertos condicionarán la comunicación, la creatividad y la innovación.

El Barómetro Global de Recursos Humanos de Michael Page revela que Recursos Humanos ha de cambiar y, actualmente, ha de convertirse en una figura clave para la organización.

“El Departamento de Gestión de Personas ha de ser un socio de negocio operacional y estratégico, que influirá en el crecimiento empresarial” tweet

-David Guzmán tweet

Barómetro Global de RRHH y Talento

Barómetro Global de RRHH y Talento

El Departamento de Personas debe jugar un papel fundamental, sus integrantes han de tener mucho Talento, estos perfiles también están evolucionando, fundamentalmente por la irrupción del mundo digital -me reservo otro post para este tema-, y ha de convertirse en un socio estratégico.

En organizaciones sin una base sólida de políticas orientadas a Personas, el Talento está en riesgo y, además,  el Departamento de Recursos Humanos suele ser un agente fallido en estos procesos de mejora. Es imprescindible cambiar esta visión cuanto antes, es una función medular para cualquier organización.

El cronómetro está en marcha…

“Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como para contratar gente más inteligente que él (John F. Kennedy)” tweet

Sobre el Autor:

David Guzmán. Director de Equipos de Recursos Humanos. Especialista en la Gestión de Personas, Desarrollo Directivo y Mandos Intermedios. Con vocación por la Gestión del Talento en organizaciones 3.0. 

Autor del blog sobre el mundo Personas en www.david-guzman.com 

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2 Comentarios

  1. Enhorabuena por el artículo David.

    Solo quería aportar, desde nuestra humilde experiencia, una posible reflexión sobre el concepto de “talento”.

    Nos vienen ocurriendo que tenemos que referenciar el término en todos los proyectos que hacemos. Poner marco al cuadro:

    En todo lo que hacemos, ya sea selección, retención, atracción, formación, estrategia… tenemos que sentarnos a definir el lenguaje.

    ¿Talento entendido como habilidad, como un conjunto de facetas que formar la personalidad humana, un hecho diferenciador que nos hace especiales, la suma de todos ellos….?

    Al final, la referencia la marca la empresa. Su necesidad. No hemos encontrado dos concepciones iguales para dos clientes diferentes. Y a veces está muy alejado desgraciadamente del concepto “romántico” que tenemos sobre talento.
    “joder Gregorio, gente buena, trabajadora, que no me dejen tirao…” me decía el dueño de una gran empresa hace poco. Y quizás, para una empresa, un “talentoso” puede ser una persona que no le deje tirado en un momento de dificultad (resilente, orientación a resultados, no tendente al riesgo, flexible…)

    Conceptos como Valor, Competencia, Compromiso, Personalidad, Comportamiento, Talento… a veces se mezclan, y han de estar necesariamente delimitados en cada proyecto antes si quiera de plantearnos empezar a trabajar con personas.
    Un saludo

    • moon

      Muchas gracias Gregorio, por tu visita, comentario y tu aportación. Nos leemos! Un Saludo

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