David Guzmán

Powering Talent Strategies in Organizations 2.0- Bloger about People & Human Resources

El ROI de la Felicidad: la Productividad

El primer post del año tardó en llegar, pero no pudo hacerlo mejor, y escrito para uno de los grandes, esta semana en Infojobs hablamos sobre la importancia de la Felicidad en las organizaciones y su relación con el rendimiento o la productividad.

Felicidad & Productividad: Binomio de éxito.

La Felicidad en las empresas es trending topic mundial. Hay algunas que antes de montar la primera mesa de la oficina, ya hablan de su modelo de gestión de personas, si tu organización es una de estas tendrás mucho terreno ganado.

Hay una cuestión que parece imponerse, las mejores empresas para trabajar y, por ello, donde sus empleados son más felices, son las más productivas y de mayor éxito mundial.

Invertir en un sistema organizativo que propicie tener colaboradores más felices, dará como -ROI- resultado personas más productivas.

Sin embargo, algunas de las preguntas que a veces hacemos desde los departamentos corporativos, desde Recursos Humanos o, los propios CEO, son ¿para qué? ¿cuál es el beneficio? ¿cuáles son los costes? ¿mi cuenta de resultados mejorará? ¿si no lo hago, qué ocurre? ¿por qué no quedarnos en sistemas más tradicionales menos arriesgados? y, sobre todo, ¿puedo confiar en mis empleados en este objetivo? 

Si vamos a los “Best Place To Work”   y vemos las compañías más valoradas para trabajar y después las comparamos con algunos rankings de capitalización bursátil, podemos ver interesantes coincidencias, en ambos encontramos Google, Jhonson & Jhonson, Apple, Microsoft…

Esto no es ya ningún secreto. Muchas de ellas coinciden en lo mismo, son culturas corporativas orientadas a las personas. Culturas que tienden a la transparencia, la colaboración y la innovación tecnológica. Son sistemas naturales de atracción de Talento.

Los sistemas organizativos cada vez son más complejos, debido a las amenazas del mercado, las exigencias de innovación, a la llegada de las nuevas generaciones -Millennials, nativos digitales- etc…

Este nuevo paradigma condiciona un nuevo modelo de relación laboral, donde empresa y colaboradores exigen un entorno más dinámico, que va desde la modificación de los espacios o canales de comunicación, hasta la evolución de los estilos de liderazgo tradicionales.

El reto Millennials: La gestión de la Felicidad.

Los sistemas de gestión de personas y el liderazgo han evolucionado y, se nos propone un nuevo reto, ¡gestionar la Felicidad!

La frase anterior chirría cada vez más en el mundo de las organizaciones, ¡menos mal!, a lo largo de mi trayectoria la he oído en bastantes ocasiones. En cierto modo, es verdad, a la oficina no vas a ser feliz, vas a ser productivo, a generar beneficios, pero, ¿por qué no conseguirlo siendo feliz?

Hace poco hablaba con un colega, exgoogler y le preguntaba ¿cuántas siestas de relax hiciste en la cápsula? o ¿cuántos partidos de ping-pong jugaste? Su respuesta: siesta ninguna y, reuniones alrededor de la mesa de ping pong, bastantes.

Como comentaba hace poco en una entrevista, ser feliz no es ir por la oficina rebosando felicidad a cada minuto, ni para los Googlers tampoco, pero sí es encontrar aquello que sabes, quieres y puedes hacer y, sobre todo, hacerlo con libertad para que fluya.

En algunas organizaciones la felicidad suele asociarse al ocio o al entretenimiento y, a menudo, se conciben como aspectos enfrentados a la productividad. La sensación de esparcimiento de los empleados deja una percepción estética de relax, de ahí, que muchas organizaciones se decidan por culturas organizativas más tradicionales.

Aunque si le preguntas quizá a alguien de Google o LinkedIn por sus objetivos anuales o KPIS en muchas ocasiones te dirán que estos dejan poco tiempo para clases de yoga o grupos de cocina.

El valor diferencial es que son culturas que impulsan la fluidez de talento y generan mayor “engagement” entre objetivos personales y de compañía. Por lo demás, los empleados también van a trabajar.

Los becarios de Goole

Imagen: Película Los becarios de Google

Algunas compañías entienden que la única forma de que los empleados sean más felices es aumentar los salarios. Es un tremendo error y muy caro. Evidentemente, los empleados trabajan por un salario y, cuanto mayor y más justo -respecto del mercado-, mucho mejor, pero la estrategia de personas no ha de girar sólo entorno a los elementos retributivos.

El salario no es un motivador intrínseco, es un elemento de higiene o “profiláctico”, no mejora el estado de felicidad, aunque es necesaria su presencia para preservar el estado de buena salud.

Quizás, algunos de nosotros hemos conocido a personas con grandes posiciones, o incluso a CEO’S con grandes posiciones y grandes salarios, pero tremendamente infelices.

En cambio, sí son factores motivadores el reconocimiento, la promoción, la independencia y la responsabilidad.

Más allá de monociclos, unicornios y lámparas de lava

El objetivo de la cultura de la Felicidad no es ver gente sonriendo por la oficina -que no está nada mal-, sino mantener a las personas en un estado mental positivo de mayor desarrollo y, por tanto, de mayor productividad.

Como indicaba en otro post, a raíz de la colaboración con un blog amigo, cuantas más personas en estado positivo tengas en tu organización, mayor será la productividad.

A este estado Mihaly Csikszentmihalyi –psicólogo experto en psicología positiva- lo denomina, estado de “Flow” o de Flujo. Resumiendo, mucho, el estado de Flow es en el que afloran las fortalezas personales, conectas y haces tuyos los objetivos con libertad. “Es donde el ego se desvanece. El tiempo vuela. Cada acción, movimiento y pensamiento es consecuencia obligada de la anterior, es como tocar jazz”. “El estado de Flujo es estar completamente involucrado en una actividad por sí misma. Todo tu ser está involucrado y, está utilizando sus habilidades al máximo”.

El ROI de la Felicidad, la Productividad

Las organizaciones más rentables son aquellas que invierten en su capital humano. La propuesta de valor para los empleados o candidatos, no puede ser exclusivamente aquellos beneficios o prestaciones sociales, éstos son únicamente eso, una aportación.

Para construir una cultura que incentive la productividad pon el foco en 10 cuestiones clave:

  1. Transparencia. Uno de los valores más impulsores de la felicidad, no hay nada peor que la incertidumbre. Si los colaboradores sienten, perciben y saben hacia dónde va la organización todo su talento fluirá hacia la consecución de los objetivos.
  2. Libertad. Construir políticas donde los colaboradores sean más libres, donde puedan decidir cómo invertir su tiempo y sus esfuerzos. Esto generará mayor grado de “engagement” con los proyectos.
  3. Objetivos y KPIS. Los objetivos estratégicos han de calar a todos los niveles, establecerlos con claridad, fijando KPIS de seguimiento que tenga la suficiente calidad, asegura un entorno de crecimiento, asegurando el rumbo y preservando la buena salud del proyecto. 
  4. Súper Jefes.Tus managers han de ser los mejores. Son los encargados de crear estrategias para alinear objetivos estratégicos con Personas.
  5. Preserva el clima. Mantener espacios abiertos o vías de comunicación para el debate organizacional genera personas más libres, es un ingrediente esencial para conseguir construir un lugar genial para trabajar.
  6. Invierte en espaciosque favorezcan la interconexión de colaboradores poco conectados y la creatividad.
  7. Preserva la política salarial. Como vemos es un aspecto higiénico, estudiar las tendencias salariales en cada sector asegurará poder destinar otras políticas de personas.
  8. Trato Justo y conciliación,son algunos de los elementos más valorados en las últimas encuestas de clima por los colaboradores. Percibir que la organización es justa, trata bien a sus empleados y favorece trabajar de forma deslocalizada haciendo a cada empleado responsable de su tiempo.
  9. Cultura disruptiva. En España, de forma general, no existe una cultura de reconocimiento. Normalmente suelen “castigarse” los errores, pero, pocas veces se premia el logro. Esto es un freno a la innovación. Los colaboradores tenderán a ser conservadores en su capacidad de innovación por el miedo a equivocarse. Construir una cultura de reconocimiento que incentive la innovación, sin miedo al error, arrojará resultados mucho más disruptivos.
  10. Liderazgo participativo. Construir un estilo liderazgo que logre involucrar a los colaboradores. Los Managers tienen un papel fundamental para movilizar los mejores recursos de cada uno de sus colaboradores.

Cada empleado pasa más de 90.000 horas a lo largo de su vida en el entorno laboral. El desarrollo de una cultura Feliz evitará ir recogiendo “zombis” que resucitar por las oficinas, creedme, ¡son fácilmente identificables!

¡Más vale ser Feliz!

Referencias:

Post publicado en Infojobs 

Sobre el autor: Follower de la Felicidad. Experto en Talento Digital, Linkedin. Director de equipos de Recursos Humanos. Profesor en UNIR. Especialista en Desarrollo de Mandos Intermedios,  Personas y Gestión del Talento en organizaciones 3.0. Autor del blog sobre el mundo Personas en www.david-guzman.com. La innovación, la transformación cultural en las organizaciones a través de sus Personas y de la mano de Recursos Humanos son el medio para lograr el éxito. Felicidad y Productividad, binomio de éxito” – David Guzmán. –

 

Gracias!

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G R A C I A S

Todo el trabajo no vale la pena sin tener la confianza de tod@s aquell@s que me visitáis, que me leeis de muchas partes del mundo -al inicio me sorprendió mucho visitas desde el otro lado del globo-, os suscribis, me escribís y me seguís en RRSS, en especial a todos mis seguidores de @LinkedIn, ¡ya más de 8.000 en total!

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¿Contratarías a tu Jefe? Liderazgo

Dan Price, un joven empresario de Seattle con una fuerte capacidad de Liderazgo fue nombrado el mejor jefe del mund0. Es el CEO y fundador de Gravity Payments, una compañía de procesamiento de pago a través de tarjeta de crédito.

Price se hizo famoso por reducir su salario para aumentar el salario mínimo de todos los empleados de la compañía a 70.000 $. El motivo, la convicción de que era lo que necesitaban ganar para ser felices. Y, de paso, intentaba aumentar lo que algunos denominan retención, para mi fidelidad -reservo otro post-.

Este es el momento en que Dan comunica a los empleados la decisión del plan.

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Síndrome del Burnout: Una amenaza para la Orientación a Personas

Tiempo de lectura: 3 minutos

¿Qué es el Burnout?

El Burnout es el síndrome del “quemado por el trabajo“, se produce por una acumulación de estrés crónico. Según Antonio Cano, catedrático de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid y presidente de la Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y la Depresión su diferencia con otras patologías como la depresión es únicamente que sus síntomas aparecen sólo en el ámbito laboral, aunque advierte que si no se tratan a tiempo pueden trascender al resto de las facetas de la vida.

La transformación en Recursos Humanos nos lleva casi siempre a modificar políticas desarrollo, retributivas, aspectos organizativos etc…, pero, en ocasiones olvidamos otras relacionadas con el bienestar, sobre todo del propio Departamento de Personas, que como dice un amigo y colega, son personas que cuidan de personas -o al menos debieran serlo-.

¿Cómo prevenirlo, cómo identificarlo, cómo contrarrestarlo…? 

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LinkedIn: Enamora al Talento Digital

Hace unas semanas tuve la suerte de recibir la invitación del equipo Linkedin  para participar en una jornada que mezcla dos de mis pasiones: Tecnología y Personas. Aquí presenté claves actuales para la gestión del Talento Digital, retos del futuro, casos de éxito y Transformación Digital.

Sarah HarmonFernando Calleja, África Muñoz mil gracias, me hicisteis sentir como en casa desde el primer momento, ¡así es muy fácil!

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Errores del Manager

Errores del Jefe que aniquilaran su Liderazgo

Errores del Manager en la gestión de talento: evita generar infelicidad

Uno de los factores recurrentes en muchos de los proyectos o tareas que llevamos a cabo dentro de las políticas de Personas, por ejemplo encuestas de Clima, estudios en procesos de Desvinculación, Desarrollo de mandos intermedios, etc… contiene el estudio de la función del Jefe o Manager, como no puede ser de otro modo.

Uno de los principales motivos por el que personas con Talento abandonan empresas, no son la empresa en sí, sino, precisamente sus Jefes. En este sentido, más vale construir una buena capa Directiva para minimizar el impacto. Quizá la responsabilidad individual de cada uno aquí para no llenar de “cadáveres” la oficina es hacerse algunas preguntas acerca de si  ¿Puedo ser Jefe?

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Chris Gardner, Fortalezas

6 Fortalezas personales: “Superé un difícil momento personal”

Hace unas semanas me escribía alguien que había superado una grave enfermedad y, como no, ahora se hacía muchas preguntas sobre su futuro, quizá olvidando muchas de sus fortalezas. He de decir que he aprendido de candidat@s o alumn@s muchísimo, tanto o más que de algunos jefes o colegas. ¡Es una de las cosas por las que me apasiona trabajar para las Personas!

Me trasladó sin tapujos la situación, con total sinceridad, su pregunta era muy directa y sincera: David, ¿y ahora qué? ¿Cómo explico el tiempo en blanco en mi CV? ¿Lo cuento? ¿Hasta dónde? ¿Lo tomarán como una debilidad? No fue la primera vez que me encontré con una situación similar como entrevistador y como Coach o mentor, con la satisfacción de que en el pasado la historia acabó con un contrato.

 ¿Cómo enfrentarse al futuro, a entrevistas personales, a proyectos, nuevos objetivos…? 

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10 claves estratégicas para impulsar el Talento

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A raíz del post: “¿Tienes Talento?: 7 indicadores de falta de talento organizacional“, donde hablaba del peligro de construir una cultura de inhibición del Talento, recibía algunas consultas acerca de ¿Por dónde empezar a poner soluciones?, una de las de las consultas es de una Start-up tecnológica, que no deja de sorprenderse de sus hallazgos a raíz del post -no tienen Departamento de Recursos Humanos- y se preguntaban, ¿Qué podemos hacer ahora para no sufrirlo en el futuro?

El primer mensaje que intenté transmitirles es que el proceso de cambio es complicado, menos para las Start-Up, lógicamente, por su plasticidad -confieso mi debilidad por ellas, sobre todo tecnológicas- pero, ¡La buena noticia es que se puede lograr!. 

Quizá las 10 soluciones que propongo a continuación son una buena forma de comenzar

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Tratar con clientes difíciles, ya sea internos o externos, es una de las funciones más complicadas para cualquier equipo de Personas. A estas alturas del post, os estaréis preguntando qué tiene que ver la foto de cabecera con clientes…hay que espera a leer un poco más!

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¿Puedo ser Jefe? Posiblemente algunos de nosotros hemos podido compartir oficina con algun@s jefes que tienen una cualidad muy desarrollada, no sé cómo definirlo exactamente, quizá pudierais darme alguna idea…se trata de personas que tienen una clara orientación destructiva, a veces, hacia su propio equipo, utilizándolo incluso  de trampolín para poder lograr el éxito.

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Qué mejor forma de inaugurar mi Blog con una entrada muy visual dedicada a algunos consejos prácticos y claves para enfrentarse a un proceso de Selección y, concretamente a una entrevista de trabajo.

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